ABC Compétences

26 décembre 2012

Quelles formations en 2013 (et au-delà) ?


CC - Nicholas_T
Dans le domaine de la formation professionnelle, de récentes études menées en France ont identifié quelques tendances clés. Il nous a semblé utile d’aller plus loin, et d’observer ce qui se dessine dans des pays comme les Etats-Unis ou le Royaume Uni, tant il est vrai que ce qui s’y passe finit tôt ou tard par arriver ici. Les résultats vont parfois à l'encontre de ce à quoi on pourrait s'attendre intuitivement.

16 décembre 2012

Formation professionnelle : l'art du sur-mesure


CC - Looking Glass
Pour de nombreuses organisations, acheter sur catalogue une formation standard animée par un formateur interchangeable s’avère être une mauvaise solution, voire une solution inacceptable.  Pour ces organisations, seule une approche élaborée sur mesure pour répondre aux besoins est efficace. Illustrons notre propos par une étude de cas.

Des besoins spécifiques

Cette institution renommée dans le domaine culturel avait un besoin particulier. Dans cette organisation, il est fréquent qu’un membre d’une équipe soit promu chef de cette même équipe. Se pose alors la question de l’évolution des relations entre les collègues et celui qui vient d’être promu. Pour aider ce dernier, dérouler une formation standardisée et aligner des concepts issus le plus souvent du management à l’anglo-saxonne n’est pas envisageable, ne serait-ce que parce que le terme même de management n’est pas utilisé au sein de cette institution, où l’on préfère celui d’encadrement.

30 novembre 2012

Effectuer (et réussir) son bilan de compétence


CC - Brew Books
Pour faire (et réussir) son bilan de compétences, il convient de se repérer parmi les différentes possibilités de financement, de choisir avec soin son prestataire de bilans de compétences, et de consacrer le temps et l’énergie nécessaires à la réussite de cette démarche. Une fois le bilan terminé… tout commence, car le plan d’action défini doit être mis en œuvre. Il est possible de se faire accompagner pour cette phase de suivi.

15 novembre 2012

Un super job ? Ce n'est pas pour vous !

CC - Sherene Hustler
Si nous en croyons Larry Smith, professeur d'économie à l'Université de Waterloo, au Canada, la plupart d'entre nous échouerons lamentablement à connaître la joie d'un "super job", d'une "super carrière". Pourtant, nous connaissons tous la recette. Elle est disponible sur Internet, et nous tous avons vu, voire revu, la vidéo. Mais au moment d'agir, nous renonçons. Parce que nous nous trouvons une foule d'excuses. Et que nous nous contentons de suivre les règles. Alors, que se passe-t-il ?

1 novembre 2012

Les statistiques au secours de la gestion des talents

CC - Digital Shotgun
Pendant plusieurs décennies, les critères de recrutement ont été essentiellement empiriques : expérience du candidat, qualité de son contact avec le recruteur, apparence physique (ce dernier critère étant largement inconscient de la part des recruteurs). Certains d'entre eux complétent les entretiens d'embauche par des tests à la validité scientifique variable : des inventaires de personnalité à la graphologie, en passant par la morphopsychologie ou même l'astrologie.
Avec le développement des logiciels de gestion des talents (SIRH) et leurs bases de données comportant des milliers, voire des dizaines ou des centaines de milliers d'individus, il devient possible d'établir des statistiques précises sur la corrélation entre la performance au travail, l'absentéisme, ou le taux d'attrition, et la personnalité des salariés. Les résultats sont parfois contraires à l'intuition, et bouleversent les méthodes de recrutement et de gestion des talents. Pour le meilleur, mais aussi pour le pire.

14 octobre 2012

L'art de déléguer

CC - Brittney Bush
Nombreux sont les managers qui se plaignent d'être surchargés. Même s'il est vrai que certaines sociétés se targuent de maintenir leurs salariés sous pression en leur donnant plus de travail qu'ils ne peuvent matériellement en réaliser, il est tout aussi vrai qu'il existe des managers qui sont à l'origine de leur propre surcharge de travail. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'ils ont du mal à déléguer. La délégation présente pourtant de nombreux avantages, mais elle se heurte parfois à des obstacles, situés le plus souvent... dans la tête du manager !

28 septembre 2012

VAE, VAP : quelles différences ?

CC - renée silverman
La VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) et la VAP (Validation des Acquis Professionnels) ont toutes deux pour objet la reconnaissance des connaissances et compétences acquises à travers l'expérience professionnelle. Elles comportent toutefois des différences fondamentales, notamment dans leurs modalités et leurs finalités : obtenir une certification professionnelle pour la VAE, poursuivre des études pour la VAP. Passons en revue leurs différences.

15 septembre 2012

Procrastination : causes et remèdes

cc - Hang in There
Procrastiner, c'est remettre au lendemain ce que l'on pourrait faire le jour même. Ecrire un texte, créer un document, préparer une présentation, réviser une leçon... certaines tâches semblent se dérober à nous, même si nous savons, au fond de nous, qu'il faudra bien finir par les mener à bien. Qu'est-ce qui nous retient ? Le plus souvent, ce sont des croyances et des peurs. C'est en identifiant ses croyances et ses peurs que l'on peut apprivoiser la procrastination, pour enfin mener à bien ses tâches avec plaisir.

31 août 2012

Les fonctions cognitives des types psychologiques de Jung


CC - omnos
Carl Jung avait défini deux attitudes, ou orientations de l'énergie : l'extraversion et l'introversion. Il avait également identifié quatre fonctions : la sensation, l'intuition, la pensée et le sentiment. Les deux dernières de ces fonctions sont dites rationnelles, car elles décrivent le mode de prise de décision, ou jugement. Les deux premières sont dites irrationnelles, et concernent le mode de recueil d'information, ou perception. Or, chez chaque individu, ces fonctions prennent l'une ou l'autre des attitudes possibles, et peuvent donc être extraverties ou introverties, selon le type psychologique de la personne. En combinant 2 attitudes avec 4 fonctions, ce sont donc 8 fonctions-attitudes qui sont disponibles. Mais nous n'en utilisons en général que deux de manière préférentielle : celle qui correspond à la fonction dominante, et celle qui correspond à la fonction auxiliaire.

19 août 2012

Etes-vous plutôt "jugement" ou "perception" ?

CC - Kevin Dooley
Ainsi que Carl Jung l'a écrit dans son livre Les Types Psychologiques, chaque individu manifeste des préférences plus ou moins marquées sur différents aspects de sa vie, ou dimensions. Premièrement, une source d'énergie pour "recharger ses batteries" située à l'extérieur (extraversion) ou à l'intérieur (introversion). Deuxièmement, une manière d'appréhender les situations basée davantage sur le concret et l'expérience (sensation) ou les représentations mentales et l'imagination (intuition). Troisièmement, des critères de prise de décision basés sur une approche analytique et rationnelle (pensée) ou les valeurs et l'empathie (sentiment). Dans le modèle de Jung, une quatrième dimension était implicite : une personne peut préférer appréhender son environnement avec des fonctions de perception (sensation ou intuition) ou de jugement (pensée ou sentiment). Ces deux préférences possibles définissent donc une dimension jugement / perception (J/P), rendue explicite dans les inventaires de personnalité tels que le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) ou le CCTI (Cauvin-Cailloux Type Indicator).

30 juillet 2012

En CDD ? Vous aussi avez droit au CIF !

CC - Mark Smallwood
Le CIF (Congé Individuel de Formation) permet à une personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, une ou plusieurs actions de formation pour se perfectionner, obtenir une qualification, évoluer dans son métier, ou se reconvertir en changeant de métier ou de secteur d'activité. Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen. Le CIF est à l’initiative du salarié, et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet, ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures (24 heures dans le cas d'un bilan de compétences). La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

12 juillet 2012

Quelles compétences pour le 21ème siècle ?

Photo : Kevin Dooley
Parcourez les offres d'emploi d'un site tel que www.apec.fr ou www.cadremploi.fr : la plupart des annonces requièrent de la part des candidats une expérience de 2 à... 10 ans dans un poste similaire. Autrement dit, l'expérience et les connaissances sont considérées comme indispensables et suffisantes, pour occuper un poste. En 2012, est-ce encore le cas ?
Même si le phénomène est encore rarissime en France (clone, vous avez dit clone ?), certains recruteurs ont pris conscience de la nécessité d'autres compétences chez les candidats. Au-delà (et parfois même à la place) de l'expérience d'un métier ou d'un secteur, ils recherchent la trace, dans le parcours d'un candidat, de sa capacité à se remettre en question, à se réinventer. C'est-à-dire à faire preuve de curiosité, de flexibilité, et d'intelligence relationnelle.

29 juin 2012

Types psychologiques de Jung et MBTI : la dimension T/F

Après avoir exploré la diiférence entre Extraversion et Introversion et celle entre Sensation et Intuition, intéressons-nous à la dimension dont les pôles sont respectivement Pensée et Sentiment. On rencontre ces dimensions dans les modèles de personnalités comme le MBTI ou le CCTI, tous deux basés sur les types psychologiques de Carl Jung (dans un prochain article, nous étudierons la dernière dimension du modèle : l'axe Jugement-Perception). La Pensée et le Sentiment constituent ce que Jung appelait les fonctions rationnelles, car elles servent à prendre des décisions. Ceci, par opposition à la Sensation et à l'Intuition, qu'il appelait les fonctions irrationnelles. Dans les profils de personnalité issus de ce modèle, la Pensée et le Sentiment sont désignées respectivement par les lettres T et F, les initiales des termes anglais correspondants : Thinking et Feeling.

17 juin 2012

Types psychologiques de Jung et MBTI : la dimension S/N

Dans un article précédent, nous avons vu en quoi les individus manifestant une préférence pour l'Introversion étaient différents de ceux pour lesquels il s'agit de l'Extraversion. Cette première dimension des inventaires de personnalité basés sur les types psychologiques de Jung comme le MBTI ou le CCTI correspond à ce que Carl Jung appelait l'attitude. Nous allons voir à présent en quoi diffèrent les deux préférences qu'il appelait respectivement Sensation et Intuition, et qui constituent deux fonctions de perception, c'est-à-dire deux modes de recueil d'information. Ces deux préférences sont repérées par les lettres "S" et "N" (et non pas "I", déjà utilisé pour identifier une préférence pour l'introversion).

31 mai 2012

Petite histoire des tempéraments (suite)

Dans un article précédent, nous avons vu que la notion de tempérament remonte à l'Antiquité. Nous allons voir à présent que l'idée de classer les individus en quatre grandes catégories est toujours vivace de nos jours, à travers plusieurs modèles et que, même si les noms donnés à ces catégories changent d'un modèle d'un modèle à l'autre, leurs descriptions restent une fois de plus remarquablement stables.

Au tournant du vingtième siècle, Adicke estimait qu'il existe quatre façons de voir le monde, qu'il appelait respectivement innovante, doctrinaire, traditionnelle et sceptique. En 1920, Spränger expliquait que les individus peuvent être animés par quatre types de valeurs : artistique, religieuse, économique et théorique.

18 mai 2012

Les projets sont-ils l'avenir du recrutement ?

Quand une entreprise recrute, elle se pose essentiellement 2 questions à propos des candidats qu'elle envisage de recruter : (1) ont-ils les compétences ? (2) vont-ils bien s'intégrer dans l'équipe ? Pour répondre à ces questions, les méthodes traditionnelles (CV, tests psychologiques, entretiens d'embauche) ont montré leurs limites en termes de fiabilité. Les évolutions de la technologie (réseaux sociaux en ligne, vidéo-conférence) ont permis d'accélérer le processus, mais pas vraiment d'améliorer la fiabilité des anciennes méthodes. Des approches plus sophistiquées, mais aussi plus coûteuses (comme les évaluations par mise en situation) permettent d'en apprendre davantage sur les candidats, mais restent lourdes à mettre en place. Une nouvelle approche, très prometteuse, émerge aux Etats-Unis, et sert aussi bien les intérêts des candidats que ceux des recruteurs : la participation à des mini-projets. La verrons-nous se généraliser en Europe ?

5 mai 2012

Petite histoire des tempéraments

Qu'avaient de commun Lady Diana et le Mahatma Gandhi ? Madonna et Churchill ? Mère Teresa et Harry Truman ? Albert Einstein et Walt Disney ? Si l'on en croit certains psychologues, les membres de chacune de ces quatre paires d'individus partagent le même tempérament : Idéalistes pour les premiers, Artisans pour les seconds, Gardiens pour les troisièmes, et Rationnels pour les derniers. D'où viennent ces adjectifs, et que veulent-ils dire ?

Avant de répondre à ces questions, demandons-nous d'abord ce qu'est un tempérament.  Et puis, quelle différence avec la personnalité ? Ou le caractère ? Le tempérament, ce serait notre nature intrinsèque, notre façon innée d'agir ou de réagir. Le caractère, ce serait l'ensemble de nos comportements acquis au fil des années de notre vie. Et la personnalité, ce serait l'ensemble des deux, le tempérament (le "hardware") plus le caractère (le "software"), ce qui fait que nous sommes en fin de compte nous, et pas quelqu'un d'autre. Le conditionnel est ici de rigueur, car le consensus est loin d'être établi, ne serait-ce que sur la part de l'inné et de l'acquis dans nos petites habitudes quotidiennes...

19 avril 2012

Votre CV n'a que 6 secondes pour convaincre

Visual CV - Doug Belshaw
Le saviez-vous ? Votre CV n'a que six secondes pour convaincre un recruteur de décrocher son téléphone et de vous proposer un entretien. C'est ce que montre une récente étude publiée par The Ladders. Et non seulement ce recruteur ne consacrera que six secondes en moyenne à survoler votre CV, mais il ne s'intéressera qu'à une petite partie des informations qu'il contient. Alors, comment organiser et mettre en forme le contenu de votre CV pour qu'il retienne l'attention des recruteurs ?

2 avril 2012

OPCALIA : un financement pour votre bilan de compétences

OPCALIA est le deuxième collecteur français au titre de la formation professionnelle continue, et représente plus de 90.000 entreprises et 3 millions de salariés, dans 27 branches professionnelles. La représentation d'OPCALIA en Ile-de-France vient de mettre en place, pour la deuxième année consécutive, deux formules de bilan de compétences, l'une correspondant au bilan de compétences classique, l'autre étant destiné plus particulièrement aux salariés agés de 45 ans et plus. Pour ces salariés, et pour les salariés handicapés, le financement peut être intégralement pris en charge par OPCALIA Ile-de-France.

23 mars 2012

Extraversion et introversion : base biologique et pression sociale

Les termes "extraversion" et "introversion" (et les adjectifs correspondants, "extraverti" et "introverti") sont passés dans le langage courant depuis que Carl Gustav Jung les a utilisés dans son ouvrage Les types psychologiques, paru en 1921. Il les y définissait comme deux attitudes, ou orientations de l'énergie, opposées. Ces deux façons d'être au monde sont inégalement réparties dans la population, du moins en Occident, puisqu'entre deux tiers et trois quarts des individus y sont extravertis, les autres étant introvertis. Il ne s'agit pas d'un choix délibéré, puisqu'il semble y avoir une base neurobiologique à l'existence d'une préférence pour l'une ou l'autre de ces deux attitudes. Et pourtant, la société occidentale regarde d'un oeil plus favorable l'extraversion, même si les apports de l'introversion sont indéniables, y compris dans des domaines inattendus comme le leadership.

10 mars 2012

Préférences du MBTI ou traits de personnalité : une différence fondamentale

Carl Gustav Jung
Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est un inventaire de personnalité très largement utilisé depuis plusieurs décennies dans de nombreux pays du monde. Il est basé sur le modèle des types psychologiques conçu par Carl Gustav Jung, et a été créé par Isabel Briggs Meyers et sa mère Katharine Cook Briggs. D'autres inventaires ont depuis été développés à partir des mêmes bases, comme le CCTI (Cailloux-Cauvin Type Indicator). Contrairement à un grand nombre de tests psychologiques qui cherchent à situer un individu sur un continuum par rapport à une population de référence selon plusieurs traits de personnalité, le MBTI (tout comme ses frères) vise à identifier les préférences des individus selon 4 axes comportant chacun 2 pôles. Quelle est la signification de cette différence, et quels en sont les impacts ?

23 février 2012

Un bilan de compétences : pour bien choisir.


Un bilan de compétences, qu’es aquò ? Et surtout, à quoi ça sert ? Peut-être, autour de vous, des collègues, ou des amis, ont-ils décidé d’en entreprendre un, et vous vous demandez si cela vous serait utile, à vous. Si vous avez l’impression d’avoir fait le tour de votre poste actuel, si votre métier ne vous intéresse plus autant qu’avant, si vous avez envie d’évoluer, mais que vous vous sentez bloqué dans votre job, ou que vous n’êtes pas sûr de la direction à suivre, alors un bilan de compétences est fait pour vous ! Il est aussi possible que vous envisagiez de reprendre des études pour obtenir un nouveau diplôme ou une certification professionnelle : là aussi, un bilan de compétences peut vous aider à y voir plus clair.

16 février 2012

Coach, consultant, formateur, mentor... : quelle différence ?

Au sein de l'entreprise, des acteurs aussi bien externes qu'internes peuvent être amenés à intervenir : le manager, l'expert, le consultant, le coach, le mentor, le médiateur... En dehors de l'entreprise, s'y ajoutent l'entourage familial et amical, et parfois la figure du "psy". En quoi leurs rôles et leurs interventions diffèrent-ils ?

Commençons par le manager. Par rapport à un subordonné, il est naturellement dans un rapport hiérarchique. Ses enjeux par rapport aux autres personnes de l'entreprise sont d'atteindre ses objectifs (explicites et cachés).


11 février 2012

Bilan de compétences : comment le financer ?


Maud Gelade

Maud Gelade est gérante du cabinet ABCCompétences. Elle répond à nos questions sur le bilan de compétences, et notamment sur l’aspect crucial de son financement.

Pouvez-vous nous présenter votre cabinet en quelques mots ?

Nous accompagnons depuis 16 ans les salariés dans leur mobilité professionnelle. Depuis notre création, nos consultants ont accompagné plusieurs milliers de personnes, sous la forme de bilans de compétences, de bilans de carrière, de coaching, d’outplacement et de formations RH.

Etes-vous spécialisés dans un secteur particulier ?

Nous sommes un cabinet généraliste, et nous accompagnons des salariés de tous les secteurs, aussi bien cadres que non-cadres. Nous avons la conviction qu’il est indispensable d’avoir une vision globale du marché du travail pour pouvoir aider efficacement quelqu’un à évoluer professionnellement.

2 février 2012

Votre CV : celui qui le lira en premier... est un ordinateur !


Vous avez passé des soirées entières à peaufiner votre CV, à rajouter une virgule ici, retirer un espace là. Il est enfin prêt à affronter le vaste monde. Arrive le moment de le déposer sur un site emploi, qu'il s'agisse d'un job board, ou du site corporate d'une entreprise. Et là, surprise : on vous demande de remplir en ligne un formulaire de plusieurs pages, qui consiste en fait à rentrer toutes les informations déjà présentes dans votre CV ! Pourquoi ? Est-ce tout simplement du sadisme envers les candidats ? Pas tout à fait...

24 janvier 2012

Le sens au travail, menacé par certains leaders ?

D'après une étude menée par Teresa Amabile et Steven Kramer, publiée dans un livre et résumée dans un article du McKinsey Quarterly, certains cadres dirigeants d'entreprise détruisent, sans le savoir, la créativité, la productivité, et l'engagement de leurs salariés. Quels en sont les ressorts de ce mécanisme et, surtout, quels sont les parades qui permettraient, au contraire, de cultiver ces qualités à tous les échelons de l'entreprise ?

19 janvier 2012

Un nouveau portail d'information sur les formations et les métiers

Un site récemment apparu sur la toile, Orientation pour tous, se propose de centraliser l'information sur les formations et les métiers. On y trouve plusieurs moteurs de recherche. Un premier, consacré aux métiers, permet de les identifier à partir de mots clés, de domaines (qui recouvrent aussi bien des secteurs comme l'agro-alimentaire, le BTP ou l'énergie, que des métiers comme les ressources humaines ou la comptabilité), ou de centres d'intérêts (comme "avoir des sensations fortes" ou "m'occuper d'animaux"). Un second, dédié aux formations, donne la possibilité de les retrouver également par mots clés ou domaines, mais aussi par niveau d'études et par région. Il s'intéresse aussi bien à la formation initiale, dans l'enseignement secondaire ou supérieur, qu'à la formation continue, tout au long de la vie professionnelle. Ces moteurs majeurs sont complétés par deux autres, qui permettent quant à eux de localiser des établissement de formation initiale ou continue, et bien entendu des lieux d'orientation.

Une fois un métier identifié, quel type d'informations peut-on trouver sur ce site ? Pour un aperçu rapide, on visionnera une vidéo de quelques minutes, dans laquelle le métier est présenté par une personne qui l'exerce (par exemple, le métier de chef de projet dans l'industrie). Pour une information plus fouillée, on consultera les fiches métiers (par exemple, celle de l'ingénieur chimiste ou de régisseur de spectacle). Chacune de ces fiches décrit la nature du métier, les compétences requises, les conditions d'exercices, et enfin les formations permettant d'y accéder. On peut aussi se reporter aux sites des branches professionnelles correspondantes, comme la banque, l'hôtellerie-restauration, ou le conseil. Ces sites permettent d'appréhender la palette des métiers existant dans un domaine donné.

La formation, qu'elle soit initiale ou continue, vise à l'obtention d'un diplôme, ou à défaut d'un certificat, à l'issue d'un cursus plus ou moins long. Mais il existe également le dispositif de la VAE, pour Validation des Acquis de l'Experience, permettant de convertir une expérience professionnelle en diplôme. Ainsi, les autodidactes ayant appris leur métier "sur le tas" peuvent-ils ressentir la satisfaction de voir leur compétences validées par un diplôme, ce qui peut de surcroît leur ouvrir certaines portes qui leur seraient autrement restées fermées.

Une rubrique Actualités informe les visiteurs des initiatives régionales, nationales ou internationales.

Le site Orientation pour tous, initiative du Centre Inffo, a noué des partenariats avec d'autres d'acteurs de l'orientation et de la formation, comme le CIDJ, l'ONISEP, ou la CNCP, et aussi avec des organismes tels que Pôle Emploi. Enfin, dans un souci de visibilité, il assure sa présence sur des réseaux sociaux incontournables comme FaceBook ou Twitter, et dispose d'un canal dédié sur la plateforme Youtube. Les utilisateurs réguliers du site peuvent d'ailleurs s'y créer un compte, afin de suivre leurs projets, de s'abonner à des fils d'information, et de poser des questions. Le site est complété par un numéro de téléphone gratuit, le 0 811 70 39 39.

Lionel Ancelet

Crédit Photos : York College of PA (flicker.com, licence Creative Commons)

9 janvier 2012

Quand les entreprises peinent à recruter

Malgré la crise économique et le chômage généralisé, certaines entreprises peinent à trouver des candidats qui leur conviennent. C'est ce que montre une étude menée par Manpower en 2011, dans 39 pays, sur tous les continents. Ces talents font-ils véritablement défaut, ou bien les entreprises cherchent-elles seulement à recruter le moins possible et le plus tard possible en attendant la reprise, avec pour conséquence la nécessité de trouver des "moutons à cinq pattes" dans l'urgence ?
En effet, pour un certain nombre d'entre elles, les candidats manquent des connaissances et des compétences nécessaires à l'emploi auquel ils postulent, et elles ne pensent que rarement à utiliser la formation.

2 janvier 2012

Ressources humaines, emploi, carrière, formation, coaching : quels sujets pour 2012 ?

Commençons cette nouvelle année par des remerciements : vous êtes de plus en plus nombreux à nous rendre visite ! Le nuage de mots ci-dessous, généré par le site Wordle à partir du contenu de ce blog, donne une représentation visuelle des mots les plus fréquents dans les articles. 
Si l'on excepte le mot "plus", apparemment très fréquent, l'on voit qu'il y est souvent question de DRH, de femmes (plus que d'hommes), de cadres, d'entreprise, de diplôme, d'augmentation, d'objectifs... Ce qui nous amène tout naturellement à une question : quels sujets voudriez-vous nous voir aborder en 2012 ?

Lionel Ancelet